![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
АрКаДа-Центр АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Бесплатная консультация: +7 800 511-86-74 |
![]() ![]() ![]() ![]() |
![]() ![]() ![]() ![]() |
Кадровая технология приема персонала на работу Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 7). Рис. 7. Основные этапы процедуры приема персонала на работу Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах. Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора. Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность. Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8). Рис. 8. Схема процедуры подбора претендентов Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером (см. рис. 10). Рис. 9. Как видно из рис. 9 описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата. Рис. 10.
После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. рис. 11). Рис. 11. Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме. Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов. В табл. 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки. Табл. 6. Источники подбора претендентов
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность
позволяет решить ряд задач: Рассмотрим рекомендации специалистов по составлению объявления о текущей вакансии. Объявление должно отражать следующие моменты:
Отбор кандидатов Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 12). Рис. 12. Схема процедуры отбора кандидатов На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.
В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно. Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 13). Рис. 13. В ходе анализа заявительных документов можно определить: На рис. 14 приведены состав пакета заявительных документов. Рис. 14.
СВИДЕТЕЛЬСТВА ОБ ОБРАЗОВАНИИ Цель – определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности (см. рис. 15). Рис. 15. Особое место среди заявительных документов занимает РЕЗЮМЕ КАНДИДАТА.
Предварительная отборочная беседа Цель – выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Проверка профессиональных и личностных качеств претендента Цель – получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм. Табл. 8
Проверка состояния здоровья Цель – определение физической пригодности кандидата к выполнению работы. Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью: Дополнительные методы проверки При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы. Табл. 9
Собеседование Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях. Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (см. рис. 14). Рис. 16. Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок. Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Характеристика основных стадий собеседования приведена в табл. 10. Табл. 10. Стадии собеседования при отборе на работу
Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.
По результатам собеседования менеджер может:
Принятие решения Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации. Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу. Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации. Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон. Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора: 1. Контракт, заключенный на неопределенный срок. 2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока. Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы. Контракт обычно состоит из следующих основных разделов: 1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке. 2. Обязанности сторон. 3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника. 4. Основания и порядок расторжения и продления договора. 5. Порядок рассмотрения трудовых споров. Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п. |