![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
АрКаДа-Центр АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Бесплатная консультация: +7 800 511-86-74 |
![]() ![]() ![]() ![]() |
![]() ![]() ![]() ![]() |
Основы планирования карьеры Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация. Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника. В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную. Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий. Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности. Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника. Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала (см. рис. 8). Рис. 8. Этапы
профессионально-квалификационного продвижения персонала Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей: • обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:
• средний срок пребывания в одной должности:
• степень участия работников в каждом виде продвижения:
• степень независимости каждого вида продвижения:
• степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения:
• качество подбора кандидатов на продвижение:
• качество отбора кандидатов на продвижение:
• текучесть персонала:
Планирование внутриорганизационной управленческой карьеры осуществляется для наиболее перспективных работников, как правило, через систему кадрового резерва. Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности. Основными принципами формирования кадрового резерва являются: • Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной; • Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата; • Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности. На рисунке 9 приведена схема управления резервом на выдвижение. Рис. 9. Управление резервом на выдвижение Эффективность работы с резервом в организации может быть оценена по ряду показателей: Эффективность подготовки руководителей внутри организации:
Показатель приема руководителей со стороны:
Текучесть резерва руководителей:
Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности:
Готовность резерва:
Таким образом, различают профессиональную и управленческую внутриорганизационную карьеру работника. Основным инструментом развития профессиональной карьеры работника является развитие работника и его ротация.
Бесплатная консультация: +7 800 511-86-74 |