Основы планирования карьеры

Под планированием карьеры понимают разработку системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста на время его работы. Передвижение работников осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностные рост и ротация.

Планирование профессиональной карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетентности, результатов труда. Таким образом, профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника.

В литературе выделяют четыре формы профессионально-квалификационного продвижения: внутрипрофессиональную, межпрофессиональную, линейно-функциональную и социальную.

Под внутрипрофессиональной формой продвижения следует понимать повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

Межпрофессиональная форма продвижения – это перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует комплектованию квалифицированным персоналом должностей руководителей (в частности, руководителей первичных трудовых коллективов), повышению содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная форма продвижения связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала (см. рис. 8).

Рис. 8. Этапы профессионально-квалификационного продвижения персонала
в организации

Эффективность профессионально-квалификационного продвижения персонала оценивается по ряду показателей:

• обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:

где О – уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; S_i – численность работников по i-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; H_i – численность вновь принятых в организацию.

• средний срок пребывания в одной должности:

где С – средний срок пребывания в должности по i-й профессии; U_i – число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-ой профессии a-м работником; P_i – численность работников по i-й профессии; О_i – среднесписочная численность работников по i-й профессии; S_i – численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением.

• степень участия работников в каждом виде продвижения:

где D_j – доля работников, охваченных j-м видом продвижения; В_ij – численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения.

• степень независимости каждого вида продвижения:

где F_ij – коэффициент независимости j-го вида продвижения по i-й профессии; G_ij – численность работников по i-й профессии, охваченных только j-м видом продвижения (без учета других видов продвижения).

• степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения:

где R_ijk – коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Q’_ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных j-м и k-м видами продвижения; Q’’_ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м продвижением; P’_ijk – численность работников в рамках i-й профессии, не охваченных ни j-м и ни k-м видом продвижения; P’’_ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м продвижением.

• качество подбора кандидатов на продвижение:

где K – коэффициент подбора; N – число вакансий в организации; M – число претендентов на имеющиеся вакансии.

• качество отбора кандидатов на продвижение:

где Z – коэффициент отбора; V – количество принятых на вакантные должности из собственных источников найма.

• текучесть персонала:

где T – коэффициент текучести персонала в организации; E_i – численность уволенных по причинам текучести в рамках i-й профессии.

Планирование внутриорганизационной управленческой карьеры осуществляется для наиболее перспективных работников, как правило, через систему кадрового резерва.

Кадровый резерв формируют из руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности.

Основными принципами формирования кадрового резерва являются:

• Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной;

• Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата;

• Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности.

На рисунке 9 приведена схема управления резервом на выдвижение.

Рис. 9. Управление резервом на выдвижение

Эффективность работы с резервом в организации может быть оценена по ряду показателей:

Эффективность подготовки руководителей внутри организации:

где
B₁ – число ключевых должностей, занятыми сотрудниками из резерва;
С – число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Показатель приема руководителей со стороны:

где
B₂ – число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны;
C – число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Текучесть резерва руководителей:

где
В₃ – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода;
С₃ – общее число сотрудников в резерве.

Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности:

где
B₄ – число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода;
С₄ – число этих сотрудников.

Готовность резерва:

где
B₅ – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года;
С₅ – общее число ключевых должностей.

Таким образом, различают профессиональную и управленческую внутриорганизационную карьеру работника. Основным инструментом развития профессиональной карьеры работника является развитие работника и его ротация.
Управление внутриорганизационной профессиональной карьерой основано на плане профессионально-квалификационного продвижения работников.
Управление внутриорганизационной управленченской карьерой осуществляется через систему кадрового резерва.