АрКаДа-Центр                                                               
         АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                           


         Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57




         Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57

Кадровая технология приема персонала на работу

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 7).

Рис. 7. Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).

Рис. 8. Схема процедуры подбора претендентов

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером (см. рис. 10).

Рис. 9.

Как видно из рис. 9 описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Рис. 10.


 

После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт) (см. рис. 11).

Рис. 11.

Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

В табл. 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Табл. 6. Источники подбора претендентов

Методы подбора

Внутренний источник

Внешний источник

1. Объявление о найме в средствах информации фирмы.
2.  Просмотр картотеки личного состава кадров.
3.  Опрос родственников и знакомых.
4.  Запрос сотрудников.
5.  Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:
• сверхурочной работы;
• совмещения должностей;
• временного наема кадров;
• переноса отпусков;
• многосменного режима работ.

 

1.  Объявления в средствах массовой информации.
2.  Вербовка.
3.  Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).
4.  Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.
5.  Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.
6.  Наем студентов во время каникул.
7.  Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.
8.  Лизинг персонала.
9.  Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.

Достоинства

Внутренний источник

Внешний источник

1.  Снижение затрат на привлечение персонала.
2.  Более полная информация о возможностях кандидата.
3.  Наглядное развитие карьеры.
4.  Меньший срок поиска претендентов.

1.  Большой выбор кандидатов.
2.  Возможность появления новых идей и приемов работ.
3.  Меньшая психологическая напряженность в коллективе.
4.  Удовлетворение количественной потребности в персонале.

Недостатки

Внутренний источник

Внешний источник

1.  Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе.
2.  Меньший выбор кандидатов.
3.  Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны).
4.  «Семейственность» => застой идей.
5.  Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.

1.  Большие затраты на привлечение персонала.
2.  Большой срок поиска.
3.  Длительный период адаптации кандидата.
4.  Отсутствие полной информации о возможностях кадров.
5.  Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:
• привлечение наиболее подходящих кандидатов;
• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Рассмотрим рекомендации специалистов по составлению объявления о текущей вакансии.

Объявление должно отражать следующие моменты:
• название компании, информацию о ней;
• описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
• характер предполагаемой работы;
• требуемая квалификация и необходимый опыт;
• диапазон оплаты и дополнительные льготы;
• форма подачи заявки (резюме);
• конечный срок (если он существует) подачи заявок.


 

Отбор кандидатов

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 12).

Рис. 12. Схема процедуры отбора кандидатов

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.


 


 

В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно.

Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 13).

Рис. 13.

В ходе анализа заявительных документов можно определить:
• уровень профессиональной подготовки;
• квалификацию;
• практический опыт;
• профессиональные навыки претендента.

На рис. 14 приведены состав пакета заявительных документов.

Рис. 14.


 

СВИДЕТЕЛЬСТВА ОБ ОБРАЗОВАНИИ
Свидетельства об образовании: аттестаты, сертификаты, дипломы.

Цель – определить соответствие кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовленности (см. рис. 15).

Рис. 15.

Особое место среди заявительных документов занимает РЕЗЮМЕ КАНДИДАТА.


 

Предварительная отборочная беседа

Цель – выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента

Цель – получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм.

Табл. 8

Качества кандидатов

Методы

Одаренность

Тесты на интеллектуальный уровень, способности (двигательные, сенсорные)
Пример: IQ

Социальные способности:
• способность к контактам
• способность к конфликтам

Интервью, дискуссии в группе

Мотивация

Тесты

Свойства личности:
• характер
• психологический портрет

• характерологические тесты
• исследование устойчивости к стрессу
Пример: тест Кеттела, MMPI

Профессиональные способности

• тесты профессиональных способностей
(пробная работа)
• тесты на знания (например, Toefl)

Профессиональный опыт

• интервью
• документы

Проверка состояния здоровья

Цель – определение физической пригодности кандидата к выполнению работы.

Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью:
• убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;
• предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы (по перечню Минздрава РФ);
• предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

Дополнительные методы проверки

При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы дополнительные методы.

Табл. 9

Метод

Краткая характеристика

Метод «мозговых предпочтений»

Определение доминирующих функций мозга: кора левого полушария – «математический» ум, кора правого полушария – «интуитивный» ум

Детектор лжи

Определение честности кандидата

Графологический анализ

Изучение психологического «портрета» кандидата, выявление «подозрительных» слабостей в структуре личности

Тестирование на использование наркотиков

Иммунологические исследования, анализ мочи, радиоиммунологический анализ волос

Астрологический прогноз

 

Собеседование

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (см. рис. 14).

Рис. 16.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Характеристика основных стадий собеседования приведена в табл. 10.

Табл. 10. Стадии собеседования при отборе на работу

Стадии

Содержание разговора

Преимущественные функции

1. Предварительная стадия

Приветствие, взаимное представление. Допускаются вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов».
Заверение кандидата о конфиденциальности беседы.

Создание атмосферы доверия.
Снижение барьеров и порога страха.

2. Основная стадия

Выяснение личного, семейного и социального фона кандидата (например, вопросы о происхождении и занятиях в свободное время).
Выявление образовательного пути кандидата, включая повышение квалификации и стажировки.
Выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации. Вопросы по профессии, профессиональным планам; выяснение критической оценки прежнего поля деятельности, уточнение основания для желания сменить место работы.
Информирование кандидата о предприятии (организации), отделе, рабочей группе, должности и ответы на вопросы кандидата.

Проверяется, подходит ли кандидат к предполагаемой рабочей группе по своим способностям к контактированию и интеграции. Определение степени мобильности и гибкости.
Получение опорных точек о готовности претендентов к образованию и стремлении к своему развитию.
Заключение о кандидате относительно инициативы, самооценки, способности к самокритике, оснований для частоты смены должностей.
Проверка письменной информации.
Избежание неправильных или искаженных представлений со стороны кандидата о месте работы.

3. Заключительная стадия

Заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срока принятия решения.

Мотивация для времени раздумий.

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата по результатам собеседования непосредственно после собеседования по стандартной форме.


 

По результатам собеседования менеджер может:

  • Рекомендовать принять на работу.
  • Рекомендовать для следующего собеседования.
  • Рассмотреть как кандидата на другую должность.
  • Отказать.

Принятие решения

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.

Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора:

1. Контракт, заключенный на неопределенный срок.

2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.

Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.

Контракт обычно состоит из следующих основных разделов:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.

2. Обязанности сторон.

3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.

4. Основания и порядок расторжения и продления договора.

5. Порядок рассмотрения трудовых споров.

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.