АрКаДа-Центр                                                               (495)768-17-99
         АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                       +7(916)524-77-54



Стратегия управления организации и стратегия управления персоналом

Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей.

Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, «стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответсвующей системы воздействий на персонал.

Стратегическое управление персоналом – это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов.

Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев показали влияние стратегии управления организации на требования, предъявляемые к персоналу (см. табл. 1).

Табл. 1. Стратегия управления организации

Тип стратегии

Краткая характеристика стратегии

Требования к персоналу

Предпринимательская

Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы краткосрочны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер даже без соответствующей проработки.

Работники должны быть новаторами, готовыми рисковать, не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.

Динамического роста

Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего организации.

Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.

Прибыльности

В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, – скромные.

Внимание на критерии количества и эффективности, сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности.

Ликвидационная

Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем – сокращение работающих насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимания попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.

Требуются сотрудники на короткое время, узкой ориентации без большой приверженности организации. Особой потребности в кадрах нет.

Циклическая (круговорота)

Основная цель – спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.

Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на дальние перспективы

Рассмотрим влияние стратегии управления организации на стратегию управления персоналом
(см. табл. 2).

Табл. 2. Взаимосвязь стратегии развития организации и
стратегии управления персоналом


Однако, первичность стратегии развития организации по отношению к стратегии управления персоналом признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что «стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления».

Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и системой управления персоналом (см. рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Внешняя среда организации – это совокупность внешних условий, в которых протекает деятельность организации (социальные, правовые, хозяйственные и прочие), а внутренняя среда – это культура организации, ее размер, имеющийся уровень компетенции персонала. Внутренние факторы могут стать определяющими при выборе вида стратегии управления персоналом.

Рассмотрим более подробно влияние внутренних факторов на стратегию управления персоналом.

Размер организации

При выработке перспективных целей для малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющего персонала является в целом определяющим, т.е. цели адаптируются под ресурсы (см. рис. 3.).

Рис. 3

Для крупных организаций данное положение справедливо для интервала времени стратегического планирования до 3-х лет, для более длительного периода наблюдается обратная зависимость: стратегические планы и перспективные цели руководства организации на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом ( см. рис. 4).

Рис. 4

По мнению специалистов, стратегия управления персоналом должна позволить на промежутке времени 3 – 10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.

Период прогнозирования

Зависимость стратегии управления персоналом от срока прогноза показана в таблице 3.

Табл. 3

 

Область перспективного планирования

Область стратегического планирования

Период

До 3-х лет

От 3-х до 10 лет

Задачи

Адаптировать цели к имеющимся ресурсам

Адаптировать ресурсы под прогнозы

Цели

Выбор: рынок – товар

Выбор: определение конкурентных преимуществ (макрокомпетенции)

Средства достижения

Вложения ресурсов в выбранные сферы деятельности, качество, гибкость

Формирование нетипичной стратегии вложения ресурсов

Компетенция персонала

Понятие «компетенции» персонала было введено в 1982 г. В. Макелвилом (США) и определялось как «набор компетенций всех работников» организации. Более полное определение компетенции было предложено в 1985 г. М. Бомензатом как «совокупности знаний, навыков и способов общения работников организации» (см. рис. 5.

Рис. 5. Схема компетенции по Бомензату

При этом знания рассматриваются как результаты образования личности, навыки – результат опыта работы и обучения, а способы общения – как умение общаться с людьми и работать в группе.

Помимо перечисленных характеристик большое значение для практической реализации стратегии управления персоналом имеет мотивация сотрудников. Мы будем понимать под компетенцией персонала совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала.