АрКаДа-Центр                                                               
         АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                       


         Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57



   И. Соколова

Аудит мотивации работников


   От особенностей работы организации: жизненного цикла, источника финансирования, ее размера, зависит мотивация работников.
   Что же такое мотивация? Дело в том, что законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законе и самого понятия «мотивация». Под этим термином принято подразумевать формирование у человека побуждения к совершению действия. Под системой мотивации персонала – совершение работодателем тех или иных действий, которые стимулируют сотрудников к совершению действий, соответствующих целям организации.
   Одной из ключевых задач службы персонала является разработка и сопровождение системы мотивации.
   Материальная мотивация эффективна только тогда, когда она реально зависит от результатов труда. К материальной мотивации работников относится:
    - денежные выплаты за достижение работником установленных экономических показателей;
    - выплата комиссионных - процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у работника товар;
    - вознаграждение (премии) в качестве признания ценности работника;
    - программа распределение прибыли, в соответствии с которыми работники получают определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников;
    - льготы: дополнительная оплата отпусков, периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т.п.;
    - возможность использования гибкого графика рабочего времени;
    - акции и опционы на их покупку на льготных условиях.
   Большое значение имеет правильно выбранная система оплаты труда, то есть работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью труда, что производимая продукция пользуется спросом у потребителей.
   Мотивацию труда способна повысить объективная оплата, если она воспринимается работником как справедливая. Тем более, что с преодолением последствий экономического кризиса, руководителям организаций зачастую приходится отказываться от премирования работников. В данной ситуации стимулирование работников в не денежной форме становится важнейшей формой мотивации.
   К нематериальной мотивации относятся:
    - оплата медицинской страховки;
    - подарки работникам по случаю праздников;
    - участие в пенсионной программе;
    - скидки на приобретение продукции компании;
    - подарочные сертификаты и т.п.;
    - корпоративные мероприятия;
    - повышение квалификации работника (обучение) за счет компании;
    - возможность пользоваться оборудованием компании для реализации собственных проектов;
    - изменения рабочего места: выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и т.п.

   Оплата труда, безусловно, мощный инструмент управления, но он может выполнять и разрушительную силу. Сейчас на первый план выходят такие факторы мотивации, которые соответствуют представлению о назначении человека и его достоинствах, а именно самоутверждение и свобода личности. Работник должен быть уверен, что эффективность его работы приведет к карьерному росту и достигнутые им успехи будут оценены и вознаграждены. В процессе развития организации меняются ее цели, в связи с чем, наступает время провести аудит мотивации работников.
   Для проведения аудита мотивации можно привлечь внешних экспертов, либо провести самостоятельно. Главное – надо предпринимать конкретные, измеримые, значимые действия. С этой целью можно применить анкетирование персонала.
   Аудит мотивации осуществляется следующим образом.
    1. Анализ действующей системы.
   Для этого необходимо ответить на несколько ключевых вопросов. Ниже приведен примерный перечень, который может быть изменен или дополнен в зависимости от ситуации в организации.

Ключевые вопросы по системе мотивации

Перечень вопросовМетоды получения информации
Какие программы поощрения, вознаграждения
и признания эффективной работы используются
в Вашей организации?
Локальные нормативные акты (ЛНА) организации,
определяющие меры материального и
нематериального стимулирования работников,
систему оплаты труда
(Положение о премировании, трудовые договоры)
Получают ли работники «обратную связь» -
информацию о качестве своей работы?
Опросы линейных менеджеров,
анализ должностных инструкций работников
Организовано ли рабочее место так, чтобы
мотивировать работника к производительному труду?
Опрос работников или проведение
аттестации рабочих мест по условиям труда
Соответствует ли продукция организации
требованиям рынка, отражается ли это
на материальной мотивации работника?
Данные маркетинговых исследований
Какие именно формы материальной мотивации
применяются в организации?
Распорядительные, нормативные и
организационные документы предприятия:
приказы, распоряжения, положения, инструкции и т.п.


    2. Определение группы сотрудников для анкетирования
   Прежде чем приступить к аудиту мотивации работников, важно учесть, кто в нем примет участие: как весь персонал организации, так и отдельные группы. Для руководителей различных уровней управления, специалистов и служащих требуются различные (письменные, устные, в электронном виде) формы проведения анкетирования. Кроме того, в разных организациях методики для одной и той же категории персонала могу сильно отличаться.

    3. Разработка анкеты.
Для проведения аттестации мотивации персонала опросные листы можно разработать самостоятельно. Опрос может проводиться как анонимно, так и персонифицировано, в группе или индивидуально.

   ПРИМЕР 1
Опросный лист

   Оцените существующие в организации факторы по пятибалльной шкале от 1 до 5. Например, если Вы считаете, что компания предоставляет все возможности для профессионального развития, поставьте 5, если частично – 4 и т.д.
   ФАКТОРЫ
    1. Возможность профессионального развития
    2. Самостоятельность в выполнении работ
    3. Благоприятный психологический климат в коллективе
    4. Стабильная работа
    5. Организация рабочего места
    6. Заработная плата
    7. Укажите недостающие, на Ваш взгляд, мотивирующие факторы:

   Подразделение ________________________
   Ф.И.О. и должность (по желанию) ________________________
   Возраст ___________________
   Дата ______________________


   ПРИМЕР 2
Опросный лист

   Оцените существующие в организации виды поощрений по пятибалльной шкале от 1 до 5. Например, если Вас устраивает размер премии, поставьте 5, если частично – 4 и т.д.

   ВИДЫ ПООЩРЕНИЯ
    1. Премии, бонусы
    2. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)
    3. Медицинское страхование
    4. Пенсионное страхование
    5. Корпоративные праздники
    6. Оплата путевок на отдых и лечение
    7. Дополните перечень желательными для Вас видами поощрения:

   Подразделение ______________________
   Ф.И.О. и должность (по желанию) ____________
   Возраст ___________________
   Дата ______________________


    4. Итоговый отчет
   По итогам проведения анкетирования, опросов и т.д. определяем, насколько существующая система мотивации соответствует ожиданиям работников и целям развития организации.
   При обработке результатов необходимо учитывать, что на мотивацию влияют такие личностные качества, как возраст, потребность в карьерном росте и профессиональном развитии, степень участия работников в принятии решений, связанных с работой.
   Отчет, как правило, включает следующие сведения:
    - этапы диагностики системы мотивации и примененные методики;
    - оценка состояния локально–нормативных актов, определяющих мотивацию персонала;
    - результаты диагностики состояния системы мотивации;
    - предложения по внесению изменений в системы мотивации, ЛНА;
    - сведения о подразделениях, принимавших участие в аудите.

   Подобные исследования позволяют не только понять и оценить основные личностные качества сотрудников, но и увидеть сильные и слабые стороны системы мотивации, усовершенствовать ее.
   Итак, мотивы, побуждающие конкретного сотрудника к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько понятны работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности.